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第1859章 步步提升（第2页）

一些未能及时获得足够支持的团队，开始流露出不满情绪；不同学科方向之间，为了争夺有限的实验室空间、大型仪器机时乃至行政资源，也产生了些许龃龉。

赵白山在一次核心团队会议上，带着忧虑对李东沐说：“书记，现在研究院就像个快速成长的少年，精力旺盛，但协调性还跟不上。各个团队都觉得自己重要，都想要更多支持。我担心长此以往，会滋生内耗，影响整体的创新效率。”

李东沐深以为然。他知道仅仅依靠科学家的自觉和院长的个人威望，已难以驾驭这个日益庞大的创新共同体。

在一番调研交谈后，提出了“研究院治理体系现代化”的命题。

“我们不仅要有一流的科学家，还要有一流的管理。”

“我建议，要引入专业的科研管理咨询机构，对研究院的组织架构、资源配置机制、项目评审流程进行系统性的优化设计。要建立基于学术价值和战略重要性、更加透明、更加公正的资源分配模型。同时，要强化跨学科的协同机制，设立交叉研究基金，鼓励团队之间主动合作，破解重大科学问题。”

基于上述思路，李东沐还推动建立了科研人员职业发展双通道，让那些不擅长或不热衷于行政管理的科学家，也能凭借卓越的学术成就获得相匹配的待遇和尊重，安心从事研究工作。

这些制度层面的精雕细琢，初期遇到了一些阻力。

习惯了相对自由氛围的部分科学家，觉得增加了约束；一些行政人员则感到能力恐慌。

但在李东沐和赵白山的坚持下，新的治理体系逐步落地，研究院的运作明显变得更加有序和高效，内部的不满情绪逐渐平息，协同创新的氛围反而更加浓厚。

就在研究院内部治理趋于完善之时，外部产业生态的构建也进入了“深水区”。

随着更多高科技企业落户和本土企业的转型升级，晋阳市对高素质技术工人、中级研发人才的需求呈现爆炸式增长，出现了明显的“人才断层”。

晋阳职业技术学院的院长找到李东沐，诉苦道：“李书记，我们的学生，还没毕业就被各大企业预订一空，起薪一年比一年高。但我们的培养速度和质量，还是跟不上企业的需求啊！特别是那些需要结合最新技术和工艺的复合型技能，我们师资和设备都跟不上。”

这个问题，直接制约着产业链的稳固和升级潜力。李东沐没有简单地要求学校扩大招生，而是创新性地提出了校企命运共同体的概念。

他亲自召集了研究院、重点企业、职业院校和教育局的负责人，开了一个别开生面的“圆桌会”。

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